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疫情影响调整工时HR如何应对困境

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发表时间:2020-03-14 14:19

近日携程主席梁建章和CEO孙洁发出内部信宣布开始“0薪”工作,携程的高管团队也自愿降薪,以求度过难关。与此同时疑似携程员工在社交媒体上表示“携程安排员工上三休二轮休上班”,强制要求员工待岗,变相降薪裁员。对于这一做法,有员工表示能够理解,有员工则吐槽“只谈共苦不能同甘”,而还有员工质疑其做法是否合法。对于这一事件,HR你怎么看呢?

一、调整工作时间,要求员工待岗,降低薪酬的法律风险。

调整工作时间,强制要求员工待岗,其根本的目的是降低用工成本。但是,这实际上是对劳动合同约定条款的变更。根据《劳动合同法》第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以说,公司要求员工待岗,降低薪酬等必须要和员工协商一致,如果无法达成一致意见,降低薪酬,就会导致下一个问题的发生。《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。第四十六条规定:有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的......所以,企业在要求调整工作时间,要求员工待岗时,一定要考虑好后续的风险,以及如何应对的措施等。

二、有关工时制的灵活适用问题。

企业工时制分标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。针对不同岗位采取不同的工时制度,不仅可以降低企业的用工成本也大大降低了企业的法律风险。

2.1、标准工时制

所谓标准工时,一般指每天工作的最长工时为8小时,每周最长工时为40小时。用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日; 因生产经营需要,经与工会和劳动者协商,一般每天延长工作时间不得超过1小时;特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时; 每月延长工作时间不得超过36小时。

2.2、综合计算工时制

  综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊,需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工,采用的以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的工时制度,但在周期内职工平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

综合计算工时工作制适用范围:、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需要连续作业的职工;、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;、受市场因素影响生产任务不均衡企业的职工;

、因工作地点较远需要集中安排工作、休息的职工;、其他规定适合实行综合计算工时工作制的职工。

实行综合计算工时工作制的职工,在综合计算周期内的实际工作时间总数应不超过该周期的法定标准工作时间总数(40小时/周、166.64小时/月、500小时/季、1000小时/半年、2000小时/年),超过部分应视为延长工作时间,企业应按照《江苏省工资支付条例》第二十条和第二十二条的规定支付加班工资,超过部分不得多于法定加班工时的上限。综合计算周期与企业终止、解除职工劳动合同的时间不一致的,以终止、解除时间作为综合计算周期的结算时间。实行综合计算工时工作制的职工,日工作时间最多不得超过12小时。国家另有规定的,从其规定。对于第三级以上(含第三级)体力劳动强度的工作岗位,职工每日连续工作时间不得超过11小时,且每周至少休息一天。

2.3、不定时工时制

不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,不能按标准工作时间衡量或需要灵活机动作业,采取不确定工作时间的工作制度。

不定时工作制适用范围:、国有企业中的高级管理人员(企业领导班子成员),非国有企业中事先约定实行年薪制的高级管理、高级技术人员(年薪超过当地社会平均工资三倍),上述人员的专职司乘服务人员;、无法按标准工作时间衡量的外勤人员;、实行工作量与工资挂钩不统计出勤的营销人员(驻店驻场营业人员除外)、长途运输人员、押运人员;、实行工作量与工资挂钩的铁路、港口、仓库的部分装卸人员;、实行承包经营出租车的驾驶员;、不能按照标准工作时间衡量的非生产性值班、维护、抢修人员;、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制需机动作业的职工。

实行特殊工时工作制的企业可采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当方式,保障职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。但是,需要提醒的是,特殊工时制是需要经过劳动部门审批并民主公示后方可发生效力。企业申请实行特殊工时工作制,应当向工商注册登记申请地的同级人力资源和社会保障行政部门提交有关材料和反映真实情况,并对其申请材料实质内容的真实性负责。企业应当将人力资源和社会保障行政部门作出的准予企业实行特殊工时工作制的批复及颁发的《特殊工时工作制许可证》在本单位显著位置予以公示不少于五个工作日,接受工会和职工的监督。另外需要注意,企业安排职工从事特殊工时工作制岗位劳动的,应当事先与职工协商一致并在劳动合同中约定,企业不得强令职工实行特殊工时工作制,不得以暴力、威胁或者非法限制人身自由等手段强迫劳动者超标准延长工作时间。

三、注重企业文化培养,增强企业凝聚力,提高员工的归属感。

2020年这场突如其来的疫情,让很多企业措手不及,对餐饮、旅游、旅馆等等各行各业的冲击都是十分巨大的。在困难面前,如何让企业基业长青,除了在合法的范围内降低企业成本,对于人力成本而言,企业管理者更多的应该考虑如何让员工发至内心地愿意和企业患难与共,共渡难关。携程主席梁建章和CEO孙洁发出内部信宣布开始“0薪”工作,携程的高管团队也自愿降薪,以求度过难关。这给普通员工带了一个好头,释放的是一个比较正面的信号。但是,客观地说,高管的薪酬本身很高,经济能力不是一个普通员工可以比拟的。况且,大多数上市公司的高管都受过非常良好的教育,在职场中拼搏多年,不管是个人素质、抗压能力都是非常强的。而对于普通员工来说,更多关注的恰是马斯洛需求层次的底层,毕竟只有解决了基本的需求才能谈远方和未来。所以,对于员工无法接受调整工作时间,降低薪酬的决定选择离开,公司要采取包容和理解的态度,根据规定需要支付经济补偿金的要按规定支付经济补偿。对于愿意留下来和企业共甘共苦的员工,尤其要珍惜。在未来度过难关以后,在福利、薪酬、晋升等各方面要有所倾斜。其实,人非草木,一个人除了家庭以外,有的人甚至半生都在一个单位里度过,对企业的感情非常深厚,和企业的同事和领导不是亲人胜似亲人。而一个能够做到基业长青企业的掌舵人,其卓越之处往往就在于此。企业文化的外壳是制度和规章,但真正深入骨髓的内核是共同的价值观。如何形成凝聚力,为了共同的价值理念而奋力拼搏,这正是优秀管理人员的个人魅力、人格力量、领导能力的释放之处。

文章分类: 劳动仲裁
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